企业领导者要克服选人上的认识误区

1.克服“首因效应”的选人误区
首因效应,又称为第一印象作用。人与人之间初次接触时,在心理上产生对某人带有感情因素的定式,从而影响 对该人以后的评价。从心理学上说,“第一印象”在很大程度上决定着人们的态度和行为。
心理学家曽做过一个实验,给两组大学生看同一个人的照片。在看之前,对甲组说照片上的人是一个屡教不改的 罪犯;对乙组说,照片上的人是一个著名学者。然后让两组大学生分别从这个人的外貌说明其性格特征。甲组:此人深陷 的目光隐藏着险恶,高耸的额头表明他死不悔改的决心。乙组:此人深沉的目光表明他思考深刻,高耸的额头表明其在科 学道路上探索的坚强意志。
这表明“第一印象”往往具有表面性、片面性、主观性和“先入为主”特点,由此形成看人的心理定式。如果领 导者“第一印象好”,就可能只注意长处,忽视不足,把缺点当优点;如果领导者“第一印象不好”,则相反。要消除首 因效应的选人误区,强调领导者看人一定要“慎始”,要始终坚持用全面的历史的观点看人,关注人才的全面表现和全部 历史,而不能只看一时的表现,更不能凭一事的印象,既要重视对一个人的“第一印象”,但更要注童一个人的全面表现和全部历史。
2. 克服“晕轮效应”的选人误区
晕轮效应具有光环作用,是指一个人的突出特征会像耀哏的光环一样,给周围的人留下深刻印象,使人们看不到 或忽视他的其他行为,从而影响到对这个人的整体评价,产生出以偏概全的失误。
美国著名心理学家阿希曽做过以下试验:给被试者看一张刻有聪明、勤奋、灵巧、坚定、热情等五种品格的卡 片,结果昔遍认为这种人是一个理想的友善的人。然后把表中的热情换成冷酷,要求被试者再设想一个合适的形象,结果 发现被试者昔遍推翻了原来的形象,并想象出一个截然相反的形象。说明“热情一冷酷”起着晕轮作用。
这表明领导者在识人选人时,千万不能以偏概全,被一时一事的印象和某些突出特征所左右,一定要透过现象看 本质,用系统的观点全面的观点看人取人,从形式到内容、从个别到全部全方位把握和了解人。
3. 克服“近因效应”的选人误区
近因效应是指某人的近期表现,在领导者头脑中占据优势,从而改变对该人的一定看法。
领导者在识人选人过程中,注意人的近期表现是对的,但要防止近因效应引起的“一俊遮百丑”或“近过掩前 功”的偏向,一定要坚持用全面历史的观点识人选人。
要消除近因效应,要求领导者看人要“善终”,要看一个人的全部历史和一贯表现。
4. 克服“成见效应”的选人误区
在过去的认识、知觉基础上,对某人产生难以改变的固定看法或“成见”。
成见使得领导者戴着有色哏镜去看人和事。领导者一旦对某人产生消极成见,就会对该人产生否定态度,不管别 人说他如何好,也不愿加以提拔重用。领导者识人选人,千万不能摻杂私心私念和个人成见偏见,一定要秉公办事、出以 公心、不计前仇,不考虑个人恩怨,坚持以事业为重,以德才兼备为最高准则。
5. 克服“月光效应”的选人误区
月亮本身不发光,但可以借助太阳发出柔和的光辉,使人感到她很可爱,从而产生众首仰望的效应,在选拔人才 中也有类似现象。如某人本来不是“千里马”,但由于他与某领导是亲戚、朋友,或者是同学,并得到领导的举荐,马上 就身价倍增,跻身于领导行列。
虽然举贤不避亲,但不能为“月光效应”所左右。领导者识人选人一定要坚持“五湖四海”、海纳百川,而不能 搞团团伙伙、裙带关系。
6. 克服“马太效应”的选人误区
这是美国哥伦比亚大学社会学教授罗伯特•墨顿1973年提出的概念。他发现社会对有声誉的科学家作出的贡献给 予的荣誉越来越多,而未出名的科学家的贡献往往得不到社会的承认。《圣经〉〉中的《马太福音》第25章写道:“因为凡 有的,还要给他,叫他多余,没有的,连所有的也要夺过来。”这就是多的越来越多,少的越来越少,穷的越来越穷,富 的越来越富的“马太效应”。
爱因斯坦成名之前,曽为自己的一篇论文发表到处托人情、找关系。他父亲还出面诚恳地给一位教授写信,请他 关照,但这位教授却“不屑一顾”。而当爱因斯坦成名后,社会又对他表现出过分的热情,头上的“光环”不计其数,这 就是人们在人才问題上的“马太效应”。
领导者在识人选人上,视野要宽广,胸心要开阔,要广纳贤才,不能只把哏睛老叮在少数名人和精英身上,要善 于从群众、从基层选拔人才。领导者在识人选人问題上要努力克服喜欢“锦上添花”,不愿“雪中送炭”的心理。
7.克服“戴维现象”(效应)的选人误区
美国化学家戴维发现了订书匠法拉第在化学上的潜能,幷将其精心培肓成才,使法拉第名声大振,但此后戴维却 开始贬低法拉第。他身为英国皇家学会会长,是唯一投票反对法拉第参加皇家学会并成为会员的。
伯乐由识别和培肓千里马,转而处处限制和妨碍千里马奔驰,带有一定的昔遍性,被叫做“戴维现象”。这有点 类似武大郎开店,有漫画画到,武大郎当经理,招聘员工的唯一标准是:凡是比他身高的一个不要。
领导者识人选人问題上,思想境界一定要高,要有求贤若渴之心,爱才护才肓才之德,要善于发现人才,敢于启 用人才,乐于让人才起过自己。领导者既要有“人梯”精神,让人才踏着自己的肩膀上,又要有把人才扶上马、送一程的 高风亮节。

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