企业管理者在用人时应注意的事项

在用人时,有许多主客观因素左右着领导者对人才的态度,比如领导者自身的喜好、一些约定俗称的观念,等 等,让领导者在用人与提拔上做法有失偏颇。因而为了能够用好身边的人才,中层领导需要了解一些注意事顶,以避免用 错人或埋没人才。
懂得童用与自己持不同观点的人才
一个成功的领导者要带领手下员工完成企业的共同目标,在用人时就不能以自己的风格与观念作为标准,要善于 启用作风和观念与自己不同的人。这样既能体现领导者客观公正的用人态度,又能对其他员工起到很好的激励作用。
也许有些爱唱反调的人会让你很头疼,但是若能耐心地听完他们的意见和争论,再冷静地思考,会发现这些反对 意见往往会成为自己决策的童要补充。
案例:爱提反对意见的中尾哲二郎
松下幸之助向来注重网罗人才。一天,有个替松下幸之助承包零件制造的厂家偶然向松下提到他有一个髙级人才 使他烦透了。
厂家向松下幸之助抱怨:“我分派给他的任务,他什么都反对。总是说这不行,那不对,总爱唱反调。”松下听 了,却觉得这个人很有自己的主见。于是对厂家说:“如果你不想用他,何不把他介绍给我呢?”
松下幸之助在对这个叫中尾哲二郎的年轻人进行调查之后,发现他虽然爱提反对意见,但是他的意见都非常合 理,而且很有高见,甚至有些意见比公司既定的方案还好。于是,松下毫不犹豫地邀请中尾哲二郎到松下公司工作。
中尾哲二郎在松下公司担任技术员,他爱唱反调的工作态度丝毫不变,常常因为技术问題跟管理者或同事争吵不 已。不过他在工作上十分投入,这些提议也显示出他非凡的专业技术。
进入公司几年后,松下幸之助邀请中尾哲二郎加入松下电器公司的执行董事会,他也没有推辞,毫不客气地接受 了邀请,当时他只有34岁。后来中尾哲二郎又成为决策部门的髙级董事以至松下企业的副总裁。尽管受到了松下的重用, 但是中尾哲二郎却没有改变自己爱唱反调的习惯。他不断地与松下顶嘴,坚持自己的意见,在董事面前提出异议。一直到 他去世前,他都还曽与松下为了公事而争吵。但是,松下却认为,如果没有中尾哲二郎,那么也不会有松下企业的今天。 松下幸之助能够成功地启用与自己风格不一样的人,除了中尾哲二郎之外,还有山下俊彦。这些不同风格的人才为松下公 司作出了无可替代的贡献,他们的“唱反调”并不是故作姿态,想通过提出异议来表现自己。而是真心实意地从多个方面 为公司着想,竭力地提出不同的看法和多种意见。他们努力地贡献自己的忠诚和才智,让公司不断得到发展和壮大。
不以一时成败论英雄
在企业中,许多业绩出色的人往往容易受到领导的偏袒,而对于那些有过失败、过失的人才来说,他们在领导心 目中往往会有案底,因而领导对这些人或多或少地存在一些偏见。领导的这种心态,对于企业人才的激励来说是非常有害 的,最终可能导致两极分化。
在工作中,中层领导不要因为某个下属犯过一次错误,就死咬着这个错误不放,对这个人下“他只会犯错误”、 “他从来就没有办过好事”的结论。古人常说:“人非圣贤,孰能无过?”没有人不犯错,也没有人会不经历失败的,中 层领导应该用宽阔的心胸和长远的目光来正确地看待人才,而不能“一败就弃之”“有过就终生不再重用”,这样只能让 下级对你内心生畏,望而却步。
案例:是撤换还是再给一次机会?
日本的某公司,曽因情报科科长江山的错误市场信息分析,而导致公司的决策出现童大失误,使公司遭受了重大 经济损失。为了挽回损失、应对危机,公司管理层召开了紧急会议。在会议上,尽管及时地提出了挽救方案,但经理们对 提供错误信息的情报科科长江山始终耿耿于怀。有的认为应该立即撤换江山,有的提出改组情报科,有的提出让江山反 省,给他立功赎罪的机会。最终,管理者角荣提出不要以一事论成败,应给江山立功赎罪的机会,并对江山进行了多次、 长期的考察,最终使其才能得到了充分的发挥。有时候有错误正是证明了一个人在做事情,只有什么都不做的人才不会犯 错,但也不会有成绩。错误只是一时的,若因此揪住不放,凭一时的成败来给一个人定论,那是很不公平的。在现代企业 中,应坚持不犯合理错误要罚、犯合理错误要扶持的原则,一方面给那些没有犯错误也没有政绩的“太平官”敲警钟,另 一方面也可以避免和减少有错误、有缺陷的开拓性人才被埋没。
不戴有色哏镜看人
戴有色哏镜看人,指带有某种偏见和情感去看待他人。这常常起源于对某一类型的人的刻板印象。对人的看法不 是通过实际接触得来的经验,而是凭一种先入为主的概念,或对社会人群的一种过于简单化的分类来衡量一个人,如种 族、性别、国籍、南方人、北方人、精英、小人物等。例如对于进过监狱的人,人们往往就会戴上有色哏镜,认为他们品 质恶劣,不值得信赖等。在与人交往之初,在识人、用人的时候,戴有色哏镜看人是很大的禁忌。但戴有色哏镜去看人, 却是古今中外的人们最容易犯的错误。
因而,考察人物的时候要懂得区分表面现象和本质,要能够从外部行动中看出一个人是否具有良好的品质和真才 实学。况且人都有一个成长和变化的过程,有些人原先非常昔通和平凡,但是经过不断的努力,终于变得能干;而有些人 最开始非常廉洁,后来禁不住诱惑,变得腐败和贪婪。中层领导在考察人才时,要充分考虑到这些变化的因素,不能被自己的主观推测或世俗的观点所局限,而简单地评价一个人。

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